01
劳动合同期限的风险

用人单位从正式用工之日起，就与员工建立了劳动关系，应当订立书面劳动合同，最迟不能超过员工入职之日起一个月。
 
单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资。
 
单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
 
另外，单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，或者劳动者在该用人单位连续工作满十年的，用人单位与劳动者协商一致，可签订无固定期限劳动合同。
 
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，在续签劳动合同中，即使劳动者变更岗位，用人单位也不能再次约定试用期。
 

02
劳动合同内容的风险

 
用人单位在订立劳动合同时，要注意劳动合同是否具备《劳动合同法》规定的必备条款（用人单位基本情况、合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动条件等）。
 
除此之外，用人单位应当严格遵守法律法规，不可为降低用工成本、规避法定义务而侵犯劳动者的合法权益，否则不仅会导致相关劳动合同条款无效，还有可能会面临行政处罚及赔偿责任。
 
例如：
 
仅签订《就业协议书》，或以谈话、电话等口头形式约定工作相关事项，没有签订书面劳动合同。
 
以少缴税款为由，同时准备两份不同薪资的“阴阳合同”。
 
包含“霸王条款”，要求几年内不得结婚、无条件服从加班、试用期离职不结算工资等。

03
劳动报酬约定的风险

劳动报酬是劳动合同的必备条款，用人单位在劳动合同中应明确约定劳动报酬标准，避免出现工资数额约定不明、计算方式模糊不清等情况。
 
《劳动合同法》第十八条规定：
 
劳动合同对劳动报酬标准约定不明确引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商劳动报酬标准；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
 
这也就是说，在合同约定不明的情况下，要按照同工同酬原则确定劳动者的工资标准。
 
另外，根据《劳动合同法》第八十五条，可以看到加付赔偿金涉及了安排加班而不支付加班费的情况。由于加班费属于劳动报酬，企业如果没有按时或者足额支付加班费的，可能会引起劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定的，因为企业没有足额支付劳动报酬而解除劳动合同关系的情况，企业进而产生补偿金，并加付赔偿金。

04
电子签的法律效力

依法订立的电子劳动合同具有法律效力，经协商一致，用人单位与劳动者可以采用电子形式订立书面劳动合同。
 
用人单位要在订立电子劳动合同前明确告知劳动者订立电子劳动合同的流程、操作方法、注意事项和查看、下载完整的劳动合同文本的途径并不得向劳动者收取费用。
 
电子劳动合同订立平台要通过数字证书、联网信息核验、生物特征识别验证、手机短信息验证码等技术手段，真实反映订立人身份和签署意愿，并记录和保存验证确认过程。企业可以借助供应商的能力，把控电子签从发起到确认的全流程，从而保障签署结果。
 

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