劳务派遣在企业经营中的合规要点

尽管劳务派遣能规避上述风险，但国家法律法规（主要是《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》）对其有严格限制，企业若使用不当，反而会引发新的风险。
1. “三性”岗位限制
规定：劳务派遣只能在临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位）或替代性（因员工脱产学习、休假等原因无法工作期间，可由其他劳动者替代的工作）的岗位上实施。
风险：如果在主营业务岗位或长期岗位上使用派遣员工，将被视为与员工存在“事实劳动关系”，员工有权要求与企业签订劳动合同，并主张双倍工资。
2. 同工同酬原则
规定：用工单位必须对派遣员工和本单位同类岗位的正式员工实行相同的劳动报酬分配办法。如果正式员工有奖金、绩效或福利，派遣员工在相同条件下也应享有。
风险：违反“同工同酬”原则，将面临劳动监察部门的处罚，并需要补足差额。
3. 连带责任风险
规定：如果劳务派遣单位违法给劳动者造成损害，用工单位需要承担连带赔偿责任。例如，派遣单位没有为员工缴纳社保，导致员工权益受损，员工可以同时起诉派遣单位和用工单位。
风险： 这意味着用工单位不能完全置身事外。选择一家合规、信誉良好的派遣单位至关重要。
4. 退回派遣员工的限制
规定：用工单位不能随意退回派遣员工。只有在特定情况下才可以退回，例如：员工在试用期被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作等。如果员工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）或因工负伤期间，不能随意退回。
风险：违法退回，将被视为违法解除劳动合同，用工单位需要与派遣单位共同承担赔偿责任。
虽然劳务派遣确实可以帮助企业：规避用工灵活性、部分法律纠纷、经济性裁员、社保缴纳等方面的风险。
但企业必须注意：不能规避对员工安全健康的保护责任（安全生产）、同工同酬的责任、以及选择合规派遣单位的责任。
使用不当 会引发“事实劳动关系”和“连带责任”等更严重的法律风险。
因此，企业应将劳务派遣视为一种在合法合规框架下的人力资源管理工具，而非逃避所有法律责任的“万能钥匙”。在使用时，务必严格遵守“三性”要求，履行“同工同酬”义务，并谨慎选择合作伙伴（成都博慧人力资源管理有限公司-你身边的人事专家）。