在启动辞退流程前，必须先明确 “公司为什么能辞退他”。

    法律只认可 3 类合法理由，少一个都可能违法：

    员工过失性辞退：如严重违反规章制度（连续旷工、收受贿赂）、严重失职给公司造成重大损失等；

    员工非过失性辞退：如医疗期满后不能从事原工作、不胜任岗位经培训后仍不行、客观情况重大变化导致合同无法履行；

    经济性裁员：如公司破产、经营困难，需要裁减 20 人以上或占职工总数 10% 以上（需提前 30 天向工会说明）。

    记住：“领导看不顺眼”“团队融不进去” 等主观理由，在法律上统统不成立。

    “口说无凭” 是辞退仲裁败诉的主要原因。必须收集书面证据，形成完整链条：

    员工违纪 / 失职证据：如旷工的考勤记录（需员工签字）、客户投诉的书面材料、造成损失的财务凭证；

    制度依据：《员工手册》中关于 “严重违纪” 的条款（需员工签字确认已知晓）；

    沟通记录：与员工的面谈录音（需提前告知）、书面警告信（员工拒收可邮寄，保留快递单）；

    考核材料：针对 “不胜任岗位” 的，需提供 3 次以上考核结果（员工签字或公示记录）；

    身份信息：员工的劳动合同、身份证复印件（确保主体信息准确）。    证据越具体越好，比如 “迟到” 要写清 “2024 年 3 月迟到 5 次，分别是 3 月 2 日 9:45、3 月 10 日 10:10……”，而非笼统的 “多次迟到”。

    辞退不是 HR 或部门领导能单独决定的，必须走内部审批流程：

    部门提交《辞退申请》，说明理由并附证据；

    HR 审核材料合法性（重点看理由是否符合法律规定、证据是否充分）；

    若公司有工会，需提前 3 天向工会说明情况，听取工会意见（无工会可跳过，但最好保留 “已征求职工代表意见” 的记录）；

    最终由公司负责人签字批准（避免 “口头同意”，需书面审批单）。

    审批通过后，HR 需与员工面谈，这一步的核心是 “冷静、客观”：

    先说事实：“根据考勤记录，你 3 月累计旷工 5 天，符合《员工手册》第 8 条‘连续旷工 3 天以上属严重违纪’”；

    再讲法律：“依据《劳动合同法》第 39 条，公司有权解除劳动合同，无需支付赔偿金”；

    最后听反馈：给员工辩解机会，记录其异议（若员工情绪激动，可暂停面谈，改日再谈）。

    千万别用 “你被开除了，赶紧收拾东西”“公司不要你了” 等情绪化表述，容易激化矛盾。可准备《面谈记录表》，让员工签字确认谈话内容（拒绝签字可注明 “员工拒绝签字，谈话内容已告知”）

    面谈后 24 小时内，必须向员工送达《解除劳动合同通知书》，缺一不可：

    解除理由：明确依据 “哪条法律 + 哪项公司制度”，如 “因你严重违反《员工手册》第 X 条，根据《劳动合同法》第 39 条解除”；

    生效时间：通常是 “通知书送达之日” 或 “30 天后（非过失性辞退需提前 30 天）”；

    后续安排：如工资结算至 X 月 X 日、社保公积金缴至 X 月、离职手续办理时间。

    通知需加盖公司公章，员工签收后保留回执；若员工拒收，可通过 EMS 邮寄（收件地址写劳动合同中的住址，快递单注明 “《解除劳动合同通知书》”，保留签收记录）

    辞退生效后，HR 要在 15 日内完成离职手续：

    结算工资（含未发工资、加班费、未休年假工资），出具《工资结算单》；

    办理社保公积金停缴（停缴原因选 “解除合同”，避免写 “辞退” 引发纠纷）；

    移交公司财物（电脑、工牌、客户资料等），签订《物品交接清单》；

    最重要的：出具《解除劳动合同证明书》（法律规定必须开具，且不能写负面评价）。

    记住：无论员工是否配合，都要主动开具离职证明，否则违法。