◆ HR工作的关键在这里

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考虑HR管理的背景条件 

无论管理人还是管理事，都应该讲究一个背景条件，只有在一定条件的约束下采取相应的方法才会有成果，脱离现实背景的一切计谋与努力，其结果都难以预测。 

中国的市场经济起步较晚，企业所有者的素质仍有待提高，中国HR管理发展相对于世界水平来说，还是有些落后的。

虽然从企业到个人都在呼唤人力资源管理，大谈特谈HR的重要性。但如果真的完全照搬国外的模式或现成的书本理论条文来做现实中的HR工作，显然会造成水土不服、背道而驰的结局。 

 

2

抛弃对企业现状的幻想与不切实际的对比

无论是国有企业，还是跨国公司，亦或民营企业及合资企业，都会存在这样或那样的问题，尤其在中国人力资源管理理论和实践都很不完善的情况下，HR对企业的现状应有个清醒的认识，不能对老板充满幻想，也不能做一些不切实际的对比。

一个企业存在问题是必然的，不可能没有问题，除非这家企业不存在了。 

盲目对比也是没有意义的。国企不能与民企比，民企不能与外企比，小型民企业不能与中大型民企比，一般外企不能和世界500强比，台资、韩资企业不能和欧美日本企业比，初创的企业不能和有20年历史的企业比；劳动密集型企业能和高科技企业比。

不同地域、不同性质、不同规模、不同行业的企业的人力资源管理基础与模式是完全不同的。这是现实的存在，没必要去抱怨、批评，作对比的结果只能是自寻烦恼。HR要做的是认清企业的现状，领会老板的思维想法，以自己的最大努力为企业寻找合适的人力资源管理模式。  

 

3

切忌忽略企业所处阶段而抓不住重点

在企业的不同阶段，人力资源的重点是不一样的，但是有一点毋庸置疑，在任何时候均是真理：管理必须服从和服务于企业经营。因为企业的基本使命是生存，生存就要有销售有利润，就要为股东创造价值。

因此有2个结论HR必须遵循：①创新与业务销售是企业的生命线，②HR必须不断调整自己，良好服务于企业生命线。 

企业创立之初，生存靠能人，实行“人治”更合适，这时候，岗位职责未必需要明确，人力资源制度也未必需要完善。

但到了企业的成长期，人力资源管理就应该建章立制，以制度和流程规范企业的各项管理，同时要思考企业在未来的人力资源供给。

企业的成熟期，人力资源管理在实行制度化和规范化的同时，辅以“德治”或者说“无为而治”，重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展的能力建设以及员工激励上，通过推行企业文化来保持企业发展的活力。

企业发展的老年期或衰退期，也是企业争取重生的关键阶段，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法，推动变革成了HR的首要任务。

所以，在企业不同的发展阶段，HR管理如果不顾及企业的实际情况，盲目的去跟风、赶时髦，做一些无助于企业实际管理的事情，没有真正的为企业创造价值，老板不重视也就不足为怪了。

 

4

切忌过于注重人力资源技术而不是本质

做HR的，应该道为先术为辅，千万不要本末倒置。 

太多的HR热衷于工具与技术的学习，如人才测评、平衡计分卡、KPI、岗位价值评估等，热恋于去考证，以为考个证就可以做HR工作了，还要很多大学生以自己学的是人力资源管理专业就可以做HR工作。

当然，掌握这些技术并没有错，要做HR也应该学习并且学好，问题是学了这些却不一定能做好HR工作。因为HR的对象是复杂多变有血有肉有情的人，人是不能靠几个工具管理好或者测出优劣的。否则，未婚的男女也可用测评工具测评对方是否符合自己的要求，这样，离婚率可以低很多，社会会更安定团结。 

一个人力资源专业本科毕业生，大谈特谈HR管理，你相信吗？他这样说本已属无知，他的经历与阅历如此有限未经磨砺，你敢把HR的管理任务交给他吗？很多初入HR行业者，在简历上都会写“熟悉HR六大模块，擅长制定制度与组织架构”，你相信吗？ 

因此，HR从业者要回归实务与本质，去研究人，研究人的心理活动、行为动机的一般规律，然后有针对性地处之，不要坐而论道，犯教条主义、拿来主义的错误。 

在工作中，我们应该时刻牢记工具或方法的目的和本质是什么？而不是为了设计而设计，因为管理的最终目标是解决问题，问题如果解决了，是否需要完美的过程并不重要。

很多人力资源高手在“民间”，也许他们很少露面，也许他们就在民营企业，也许他所在企业的规模并不大，但是他们对于人力资源管理本质的认识要远远超出其他人，并在实际工作中为企业的发展起到了重要的作用。世界500强的HR总裁为何基本是来自业务线而不是长期的HR从业者，这是值得HR管理者思考的一个严峻问题。 

 

5

不要过于迷恋自己的以往经验

经验是把双刃剑，一方面成就了你的职业生涯发展，另一方面也可能令你在新的工作上举步维艰。

如果“大丈夫不知道何时相时而动”，只知道固守以前的经验，却忽略了新的企业的现状、人员状况、管理基础、老板理念等问题，最后铩羽而归几乎是板上钉钉，所以外企空降兵到民营企业的“死亡率很高”就十分正常了。

这些HR离开后往往抱怨环境不好、老板不重视人力资源、支持力度不够、人际复杂等等，却从未想过可能问题就在自身。

 

6

切忌缺少踏实的精神而眼高手低

人力资源管理无小事，细节常常决定成败。

可是，很多所谓的人力资源专家把人力资源管理者的胃口吊的很高：什么企业的战略合作伙伴啊、业务合作伙伴啊，人力资源管理者认识到自己是个伙伴没错，可是他们偏偏要纠结前面两个字“战略”。

所以经常郁闷，我怎么就没有做战略呢？每天老是干些琐碎的事情！其实在企业中，即使是世界500强，完全做战略的人力资源管理者太少了，大多数人还是处在执行和操作层面。

再比如有的HR很喜欢探讨人力资源管理和人事管理的区别。其实有无探讨的必要呢？人力资源管理是否一定要和人事管理像“楚河汉界“一样分的那么清呢？实际工作中，很难做到泾渭分明，只是人力资源管理从更高层面来引导企业的管理而已。

有位记者问某著名公司的老板怎么看待人力资源部，老板说：人力资源部和其他部门一样，就是个部门嘛，承担自己该承担的工作和责任就行了。

一语惊醒梦中人。有时候，HR们是不是把自己的定位定得高了点？定位虚高是否让自己倍感压力？ 

 

7

切忌抱怨多于积极面对

中国的HR管理者处境也是挺艰难的，人力资源管理的氛围环境和发达国家相比差距甚远。但是我们不能改变环境，却能适应环境还可以逐步影响环境；虽然知道的都是事实，但绝不是事实的全部。

做HR不能被事情的表象迷惑，就像金融危机，对很多企业来说是危险困难，但恰好也是机遇。处事要成熟，时刻抱有一种积极而冷静的态度。

 

8

勤于修炼自身的人格魅力

这里的人格魅力来自两个方面：首先是个人品德，其次是处理事情的公正性。人力资源管理者能否在压力、诱惑、利益、企业政治面前保持自己的正气，确实是一种挑战。

其次是情商，或者说处理各类关系的方法和能力。HR管理者的对象是人，要做好HR，首先自己必须成为人杰，说得俗一点就是要成为人精。  

“用脚走不通的路，用头可以走的通”。这句话很值得HR管理者细细品味。
 

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